jueves, 31 de mayo de 2012

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: ¿PONEMOS LA OTRA MEJILLA?

Claudia Beatriz Gentile

Dijo Einstein: "Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo". 

¿Cuántas veces se te vuelven a presentar conflictos similiares y aplicas la misma estrategia para resolverlos aún cuando te haya demostrado que no es la adecuada?

Tropiezas vez tras vez contra la misma piedra y sigues insistiendo en levantarla y arrojarla contra la pared. Y ¿sabes? La vida, aunque parezca sádica al repetirte las mismas pruebas, es en realidad insistente, pero no para hacerte sufrir, sino para que logres aprender algo  y pases al siguiente nivel del juego, superando una instancia que no lograbas atravesar. Piensa si no es sádico que cuando ibas al colegio y te iba mal en un examen, tuvieras luego distintas oportunidades para ser reevaluada, hasta aprender, incluso teniendo que repetir un curso si fuera necesario. 

Y así es la vida. Tienes un padre estricto y autoritario, piensas que yéndote de tu casa se resuelve el problema y terminas casada con un hombre de iguales características. Te divorcias y resulta que empiezas a trabajar en un lugar donde tu jefe tiene esa modalidad de trato. ¿Entonces? Si sigues escapándote del problema, no se resuelve. Ese modo de resolverlo no ha demostrado ser el más apto. O sea que si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Si pones siempre la misma mejilla, cámbiala, pon la otra.

¿Y qué es poner la otra mejilla? 

Me gusta analizar esta frase desde otra perspectiva a la que nos enseñaron en el catecismo. En este contexto sonaba como masoquismo puro. Algo así como que si te pegan en una mejilla, había que poner la otra para que te sigan pegando, y parejido, a ambos lados. 

¿Y si Jesús estaba hablando de hemisferios cerebrales? 

A ver cómo se leería esto: si se te presenta un conflicto y aplicas el pensamiento lógico-secuencial del hemisferio izquierdo y no logras resolverlo, aplica entonces las capacidades del hemisferio derecho e intenta algo creativo, intuitivo, plástico y no lineal y de ese modo, cambias la estrategia, haces algo distinto frente a los mismos conflictos infructuosamente afrontados con los métodos que demostraron no ser los adecuados. O sea, poner la otra mejilla es poner el otro hemisferio. 

Y en nuestra cultura hay exceso del hemisferio izquierdo. Nos enseñan a desarrollarlo desde muy chicos, de hecho hasta no hace mucho, la inteligencia se medía en función a ese tipo de pensamiento: el lógico-matemático y de allí salía el CI, el coeficiente intelectual. Y recién desde mediados del siglo pasado se empezó a dar cabida a otro tipo de inteligencias como coexistentes e igualmente válidas. O sea que es época de poner la otra mejilla y desarrollar los potenciales que nos ofrece el pensamiento lateral, por ejemplo; producto del hemisferio derecho.  

A partir de estos hallazgos, muchas empresas de vanguardia, para expandir sus ingresos, convocan a un equipo de creativos de mentes innovadoras. Habrán escuchado hablar de la técnica de brain storm (tormenta de ideas), que consiste en reunir varias personas enfrentándolas a un desafío frente al cual van tirando ideas que seguramente empiezan siendo las más convencionales y probadas como ya no resolutivas, hasta las más descabelladas, y en medio de esta emergencia de ideas que brotan justamente del hemisferio derecho, creativo, innovador en su enfoque, aparece una que resulta ser la más acertada. 

Entonces, ¿sientes la tormenta en tu interior? ¿Relámpagos de enojo por seguir repitiendo los mismos errores? ¿Errores que te indican dolor? ¿Dolor de resoluciones que no son las acertadas? 

Pues juega. Cambia el clima de tormenta por una tormenta de ideas sin temer, sin vengüenza por lo insólitas que puedan ser las ideas que se te ocurran. Prueba algo nuevo. Al menos si te va mal, será porque pusiste en práctica el plan H o M, pero no ya el mismo plan A que resultó ser infructuoso vez tras vez. 

Pero no te rindas. Sigue aleteando. Ya vas a poder volar y salir de ese situación que te empantanó las plumas de tu Fénix Sagrado. 

COMENTARIO 

Quiero agradecer a mi colega la psicóloga argentina Claudia Beatriz Gentile, su amabilidad por dejarme publicar este artículo en mi blog. 

¡Gracias Claudia! Me parece un artículo con un enfoque muy interesante y original.

Animo a todo el que lo lea a que lo ponga en práctica y que compruebe los resultados que obtiene. 

Montse García

 









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miércoles, 30 de mayo de 2012

LA ESCUCHA ACTIVA

LA ESCUCHA ACTIVA

Montse García

Como autora de este artículo autorizo
su reproducción siempre que se respete 
mi autoría allí donde se publique o para  
lo que se utilice.
La escucha activa es un proceso en el que la persona que escucha se responsabiliza en comprender tanto el contenido como las emociones, y también las necesidades implícitas en lo que se cuenta, y después corrobora su entendimiento con su interlocutor/a. 

Por lo tanto, la escucha activa no es un proceso en el que baste estar ahí y ya está, sino que yo, como interlocutor tuyo, cuando tú estás hablando tengo que ser capaz de transmitirte que estás siendo escuchado y comprendido

A pesar de la gran importancia que tiene saber Escuchar Activamente en muchos contextos, la mayoría de las personas solemos cometer seis errores muy comunes.
  • No prestamos atención al tono de la gente cuando nos habla. Dependiendo del tono de voz empleado, la misma frase puede transmitir mensajes totalmente distintos. Hay que prestar atención al tono de voz ya que éste nos ayuda a detectar las emociones del interlocutor.
  • Nos metemos en la conversación uniendo lo que nos dice el interlocutor con algo que nos ha pasado a nosotros en nuestra vida. Si nos fijamos, la mayor parte de las veces iniciamos nuestras conversaciones utilizando las palabras "Yo", "A mí". Si aspiramos a practicar una buena escucha activa intentaremos omitir estas palabras y trataremos de seguir con el tema que nos esté contando la otra persona prestándole toda nuestra atención.
  • Adoptamos posturas corporales incorrectas. Adoptar posturas excesivamente relajadas, o con los brazos cruzados, con la mirada perdida, etc., no denotan interés por lo que el otro nos dice. Por ello sería aconsejable mantener un buen contacto ocular, asentir frecuentemente con la cabeza, sonreír de vez en cuando, sentarnos con el cuerpo ergido, algo relajado e inclinado ligeramente hacia delante...
  • Nos distraemos con elementos del entorno. Si en nuestro entorno observamos muchos elementos distractores es preferible que, antes de mantener una conversación, escojamos con cuidado un lugar con menos estímulos que nos desvíen de nuestra intención de escuchar al otro.
  • Damos respuestas cortas o cortantes.
  • Cambiamos bruscamente de tema. Es frecuente que nos desviemos repetidamente de un tema para abordar otro completamente distinto. Si queremos ser efectivos en nuestras interacciones comunicativas deberemos darnos cuenta de cuando el siguiente tema que vamos a abordar tiene o no que ver con el anterior.
BENEFICIOS DE LA ESCUCHA ACTIVA
Al aplicar la Escucha Activa en nuestras relaciones con otras personas, comprobaremos que obtenemos una serie de beneficios que pueden ser sintetizados en dos grandes grupos:
  • Una buena escucha activa me permitirá absorber más información, incluso aquella que no me resulta agradable, la que no me resulta cómoda o la que no me resulta fácil de entender. Además esta es la forma de escuchar que espera el otro.
  • Haré sentir bien a la otra persona y esto repercutirá positivamente en mi relación con ella. Esto es aplicable a cualquier ámbito en el que me desenvuelva, como en el trabajo, la vida social, la personal.
Así pues, escuchando activamente podemos lograr que la otra persona se sienta bien, que esté cómoda con nosotros, que le inspiremos confianza y que debido a lo anterior nos dé mayor cantidad de información.

LAS REGLAS DE LA ESCUCHA ACTIVA

Primera regla: NO HABLAR
Aunque esta regla nos pueda parecer obvia, lo cierto es que hay mucha gente que no puede dejar de hablar, interrumpir, hablar encima, etc., cuando otra persona le está contando algo. 
Algunas indicaciones:
  • NO INTERRUMPIR. Es bastante habitual que mientras una persona nos está contando un problema nosotros estemos pensando en otra cosa que nada tiene que ver. Incluso puede ser que la interrumpamos para introducir nuestro propio tema de conversación.
  • NO CONTRADECIR. La Escucha Activa sirve para dar placer al otro, para que se relaje y así nos dé más información sobre sí mismo.  Por tanto, si en vez de escucharle, contradecimos todo lo que la otra persona nos está diciendo, ésta se retrae y no deseará darnos más información.
  • NO CRITICAR. Si eliminamos totalmente la crítica, ayudaremos también a que la persona se relaje y nos ofrezca más información.
  • NO SOSPECHAR. O mejor dicho, no mostrar sospecha ante lo que se nos dice. Si nuestra actitud o nuestras palabras dan a entender que no creemos lo que la otra persona nos está contando, lo que hacemos es demostrar desconfianza hacia ella y por tanto el flujo de información se cortará y nuestro interlocutor se cerrará en banda.
  • NO OBJETAR.
Segunda regla: PRESTAR ATENCIÓN 100%

Para realizar una buena Escucha Activa deberemos de prestar atención tanto interna como externa.
  • ATENCIÓN REAL O INTERNA. Tratar de enfocar nuestra mente para captar lo máximo de lo que nuestro interlocutor nos está diciendo. Es posible que en ocasiones estemos prestando una atención real a aquello que nos dicen, sin embargo si no lo demostramos con nuestros gestos y nuestro lenguaje no verbal es probable que nuestro interlocutor considere que NO estamos atendiendo a lo que nos cuenta.
  • ATENCIÓN EXTERNA. Es la teatralización de la atención. En ocasiones es casi más importante que la atención interna ya que es el modo en que demostramos a nuestro interlocutor que verdaderamente le estamos prestando toda nuestra atención a lo que nos cuenta.
Tercera regla: MOSTRAR EMPATÍA
Es la capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona y de comprender bien su situación, así como las emociones que pueda estar experimentando.

El sentir empatía por una persona no significa estar de acuerdo con ella, más bien implica un esfuerzo genuino por entender su situación.

Para poder mostrar empatía, necesitamos discernir entre validar e invalidar los sentimientos de otras personas. 
  • VALIDAR SENTIMIENTOS. Significa reconocer y aceptar los sentimientos del otro aunque no estemos de acuerdo o creamos que se equivoca. Cuando validamos lo que siente otra persona transmitimos lo que todo ser humano desea recibir: aceptación, comprensión y la sensación de sentirse conectado/a.
  • INVALIDAR SENTIMIENTOS. Es cuando negamos, ignoramos, juzgamos o minimizamos los sentimentos de los otros. El mero hecho de decir "no te preocues", es una forma de invalidar sus sentimientos, es como pedirle al agua que no sea mojada. Los sentimientos son y punto.

Cuarta regla: REPREGUNTAR
Hay cuatro tipos de respuestas verbales que podemos transmitir a nuestro interlocutor para que sepa que le estamos escuchando.
  • LA CLARIFICACIÓN. Son las preguntas que se formulan para obtener mayor información sobre los mensajes verbales y no verbales del otro.
  • LA PARÁFRASIS. Es la reformulación que realizamos de la información que nos suministra nuestro interlocutor sobre pensamientos, conductas o sucesos relevantes. No implica la interpretación de los mensajes, sino seleccionar y devolver la información más relevante que hemos escuchado.
  • EL REFLEJO. Parecido a la paráfrasis pero referente a los contenidos emocionales o afectivos ligados a la problemática que nos cuentan. Un buen uso del reflejo implica elegir las palabras que hagan referencia con mayor precisión al sentimiento concreto y a la intensidad con que se experimenta.
  • LA SÍNTESIS. Implica nuestra capacidad para realizar una recapitulación sobre la información proporcionada por el interlocutor, recogiendo los aspectos más significativos y relevantes, y transmitírselos de nuevo con claridad y precisión.
Fijémonos en un caso concreto para darnos cuenta del modo de repreguntar adecuadamente:

Un estudiante de bachillerato dice:"Mis notas han bajado mucho. No sé porqué me siento desinteresado por todo".

Clarificación: ¿Quieres decir que no sabes con qué relacionar tu falta de motivación?
Paráfrasis: Desconoces el origen de tu desinterés.
Reflejo: No hay nada que te interese.
Síntesis: Tus calificaciones han bajado y no sabes la causa de tu desinterés.


PARA ESCUCHAR ACTIVAMENTE

  • Crea sintonía no verbal con tu interlocutor/a.
  • Escucha el contenido del mensaje. Verifica que lo has entendido correctamente sin interpretaciones ni juicios.
  • Escucha y observa el lenguaje verbal y no verbal de la otra persona, te darán información acerca de su estado emocional. ¿Cuál parece ser su estado emocional? Si encuentras dificultad en identificar sus emociones pregúntate: "Si yo estuviera viviendo esta experiencia ¿cómo me sentiría?" Esta reflexión te proporcionará las claves para comprender mejor a la otra persona.
  • Identifica las necesidades insatisfechas o comprometidas de la otra persona, ¿qué es lo que necesita? ¿qué desea en la situación que describe? Si hace falta, pregúntaselo: ¿Cuál es el objetivo que quieres conseguir en esta situación?
  • Ahora refleja la experiencia de la otra persona teniendo en cuenta: HECHOS + EMOCIONES + NECESIDADES.
  • Continua validando y reflejando la experiencia de la persona, evitando dar consejos o tu opinión hasta que se sienta comprendida y escuchada (esto suele ir acompañado de una resolución emocional, que no hay que confundir con una resolución de la situación). 
ALGUNAS CONCLUSIONES

Las personas siempre estamos comunicando algo a los demás, tanto con nuestras palabras como con nuestros comportamientos.

Por ello, el modo en que nos comunicamos es vital para la imagen que transmitimos a los demás. Conocer algunas claves de la comunicación nos puede ayudar a mejorar nuestras relaciones interpersonales.

Una de las herramientas con mayor potencial en nuestra relación con los demás es la Escucha Activa. El hecho de conocer los errores que cometemos en nuestros procesos de comunicación y saber las ventajas que podemos extraer si sabemos escuchar a otras personas nos puede reportar beneficios en diversas áreas de nuestra vida personal, profesional, social, etc.

Ser un "Escuchante Activo" implica un esfuerzo por nuestra parte que veremos recompensado cuando observemos la satisfacción que numerosas personas sienten al hablar con nosotros.







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martes, 29 de mayo de 2012

ACEPTAR LAS DIFERENCIAS

POR CUATRO ESQUINITAS DE NADA

Jérôme Ruillier

Cuento escrito por Jérôme Ruillier y adaptado en vídeo por Mayte Calavia con alumnos del  CEIP El Espartidero de Zaragoza.

Es un relato muy bonito y gráfico que habla sobre la amistad, las diferencias y la exclusión.

El autor  refleja de forma muy sugestiva los valores de la amistad y la multiculturalidad frente a los prejuicios y la xenofobia.



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viernes, 25 de mayo de 2012

CÁNCER INFANTIL

CUENTO PARA LOU 

Carlos Mateo Beltrán 
(del blog Diario de un cáncer - http://diariocancer.blogspot.com.es)

Me tomo la libertad de dedicar particularmente este cuento a Karme, Laura, Emilio, Santi y otros tantos como ellos que han tenido que hacer frente a esta enfermedad en algún momento de sus vidas. 

Gracias Carlos.
En un reino muy muy lejano, se encontraba una princesita muy triste y desorientada. A pesar de ser la más revoltosa de su palacio, llevaba días sin apenas reír, sin apenas hablar. 
Pasó de  inquieta y traviesa a pasar casi desapercibida, no se la oía. El motivo de tal cambio de actitud se debía a que notaba que al joven príncipe le daban más mimos que a ella. 
Se sintió marginada, como si ya al crecer el cariño y los mimos de sus padres los Reyes hubieran desaparecido, y los hubiera heredado su hermano el joven príncipe.

Así que cansada de tanto sufrimiento, decidió abandonar el reino donde vivía. Cogió su maleta preferida de colores mágicos, que cambiaba de color según el estado de ánimo. Cuando la agarró con fuerza, la maleta se tiñó de negro. La joven princesa, que era muy lista se dio cuenta que su estado de ánimo era como ese color, negro. 
Decidió coger todos los bártulos que necesitaba: su muñeca preferida, el cetro que su padre le había regalado al nacer para hacerle ver que gobernaría todas sus tierras el día que se convirtiera en reina, y su vestido más bonito.

Se sumergió por el bosque y alzó el rumbo hacia la montaña. Por el camino iba pensando que su madre la Reina no la echaría de menos. Así que iba soltando lágrimas a cada paso, y la maleta mágica seguía negra, cada vez más negra, un tono azabache que jamás había visto.

Por el camino, se encontró al señor Búho, que atentamente la miró y le preguntó:
- Joven princesa, que hace por este bosque sola y tan triste - a la vez que miraba el color de su maleta. 
Ella, alzando la mirada hacia el señor Búho le contestó:
- Mi madre, la Reina, ya no me necesita, presta toda mi atención a mi hermano, el joven príncipe. Creo que ya no soy su princesa, sino una más de palacio- dijo mientras se secaba los ojos. 
El señor Búho, exhausto con lo que la joven princesa le estaba diciendo, decidió investigar lo que pasaba en palacio. Despidió a la joven princesa y voló hacia palacio, no sin antes dar aviso a la señora golondrina, para que la siguiera y no la perdiera de vista.

La joven princesa continuó su camino hacia un mundo desconocido, donde se iba topando con cientos de animales, algunos buenos, que la intentaban convencer de que volviera, otros animales no tan buenos, que intentaban robarle la maleta mágica con el cetro poderoso que el rey había mandado a construir por los magos más importantes del reino. 
Al estar la señora golondrina vigilándola, conseguía espantar a los animales malvados, excepto a la serpiente tricolor. Ésta propuso a la joven princesa ser su guía por el bosque, y para que la niña no cargara con la maleta mágica, insistió en ser la portadora de la maleta. 
La joven princesa accedió, y la serpiente, al tenerla en su poder, salió corriendo. Entonces, comenzó a llorar, y a extrañar a su madre, la Reina, que siempre resolvía todos sus problemas. Intentó perseguir a la serpiente, pero no lo logró. La señora Golondrina lo intentó hacer también, pero sin éxito. Se quedó sola entre tantos árboles, perdida y desorientada.

Mientras tanto, el señor Búho llegó a palacio. Buscó a la Reina, y la encontró en la habitación del joven príncipe. Estaba cabizbaja, ya que el príncipe estaba enfermo. Tenía una enfermedad que requería toda la atención del palacio. Por eso la Reina tenía que pasar mucho tiempo con el joven príncipe. 
El señor Búho se acercó a la Reina y le susurró en el oído:
- Tengo que hablar con usted sobre la princesa- . La Reina lo miró con miedo, ya que temía que le hubiera pasado algo.

El señor Búho le contó la historia y los ojos de la Reina se nublaron de tristeza y lágrimas:
 - No puede ser, si la princesa es la niña de mis ojos, pero el joven príncipe me necesita-, decía. 
El señor Búho le comentó la posibilidad de implicar a la princesa en el cuidado de su hermano, para que se sintiera lo más útil posible. A la reina le pareció fantástica esa idea, así que el señor Búho voló rápidamente hacia la golondrina para traer a la princesa. Cuando llegó, vio a la joven princesa llorando.

- Majestad, tengo que hablar con usted-, le dijo el señor búho. 
- Después de que me contara lo que le pasaba, decidí ir a hablar con su madre y me contó lo que ocurría. Hablando con ella me comentó que su hermano está débil, y necesita que su familia lo arrope. Como usted es joven, no ha querido su madre preocuparla, pero ahora que se ha marchado del palacio, se encuentra muy triste, y su hermano el joven príncipe también. Así que si le parece corra hacia palacio, abrace a su madre y sobretodo a su hermano. Entre todos harán que su hermano se ponga fuerte. 
La joven princesa comenzó a sonreír, y, la maleta mágica que había robado la serpiente comenzó a cambiar de color. Del negro fue pasando al marrón, ya estaba naranja, rápidamente se tornó amarillo, y finalmente se formó un arco iris en la maleta. Con la ayuda de la señora golondrina, y la magia del cetro del interior de la maleta, consiguieron arrebatarla y devolvérsela a la joven princesa.

Cuando llegó a palacio, fue en busca de la Reina, a la que abrazó y, en ese abrazo, sintió que jamás la había dejado de querer, comprendió que el joven príncipe necesita su ayuda.

Desde entonces, pasó más tiempo con su joven hermano, al que poco a poco, fue llenándose de esa vitalidad de su mágica hermana, hasta que venció su enfermedad.

Y colorín colorado, este cuento ha acabado.

COMENTARIO
Hoy le he pedido a Carlos que me dejase publicar este cuento tan hermoso que ha escrito en su blog. Él, sin pensárselo demasiado me ha dado su autorización y además me ha hecho el bonito regalo de contarme la historia que lo empujó a escribir el cuento.
Carlos escribe un blog que se llama DIARIO DE UN CÁNCER , os lo recomiendo fervientemente. Este blog ha supuesto para él una especie de terapia ya que allí ha volcado buena parte de sus sentimientos y emociones, sus miedos, sus tristezas, sus alegrías y sus logros. 
Además con sus relatos ha conseguido subir el ánimo de otros muchos enfermos de cáncer que día a día siguen luchando por ganarle un poco más de terreno a esa fea enfermedad.

Este cuento en concreto habla de un situación que, desafortunadamente se da en muchas familias con varios hijos pequeños. Pasa frecuentemente que, cuando uno de ellos enferma de cáncer, al resto de hermanos se les mantiene al margen en una suerte de "protección" que generalmente hace más mal que bien a un niño.

Carlos recibió un día un comentario de una madre que le pidió si podía hacerle un cuento a su hija. La madre percibió que su hija se sentía desplazada y descuidada porque ellos prestaban toda su atención a su otro hijo enfermo de leucemia. 

Carlos se sintió impresionado por las palabras desesperadas de esa madre que quería a toda costa no dejar de lado a su otra hija haciéndole comprender qué, como familia, era el momento de estar unidos para apoyar incondicionalmente a su hermano enfermo. Y así nació el bonito cuento de Lou.

A día de hoy el príncipe de este cuento mejora cada día y eso es una noticia estupenda.

Gracias Carlos, es un placer contar con gente tan generosa y luchadora como tú.

Montse García






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PESADILLAS Y TERRORES NOCTURNOS

PESADILLAS Y TERRORES NOCTURNOS

Montse García
Los trastornos del sueño y las dificultades para dormirse son uno de los problemas más frecuentes en la infancia.

Dentro de los trastornos primarios del sueño podemos encontrar dos categorías:

-Disomnias: que agrupa el insomnio, la narcolepsia y la apnea del sueño.
-Parasomnias: terrores nocturnos y sonambulismo (trastornos del despertar) y las pesadillas (alteraciones asociadas al sueño paradójico).

En este post me ocuparé de los terrores nocturnos y de las pesadillas, de sus características, de las diferencias entre ellos y de las recomendaciones a seguir por los padres.

A pesar de que muchas veces se confunden, las pesadillas y los terrores nocturnos son dos trastornos del sueño diferentes.

DIFERENCIAS  PESADILLAS Y TERRORES NOCTURNOS

Pesadillas                                   Terrores nocturnos
-En la segunda mitad de la noche                        -En el primer tercio de la noche.

-No hay vocalizaciones, si las hay                        -El niño se despierta llorando, gritando
son silenciosas.                                                      y vocalizando.

-Activación fisiológica moderada.                         -Intensa activación fisiológica: sudor,
                                                                              aumento de frecuencia cardíaca,
                                                                              dilatación pupilar.

-El niño se incorpora en la cama. Los                  -El niño se incorpora en la cama. Existe
movimientos son ligeros o ausentes.                     actividad motora y agitación.

-Responde fácilmente al entorno. En todo           -Dificultad para responder al entorno.
momento existe contacto con la realidad.             No existe contacto con la realidad.

-Frecuentemente se recuerda el episodio            -No se recuerda el episodio, o sólo 
                                                                               levemente.

-Los contenidos son elaborados.                         -Los contenidos son muy poco elaborados.

-Bastante comunes.                                            - Poco frecuentes.




PESADILLAS
Episodios de ensoñación que producen un miedo intenso en el niño y que provocan su despertar.
  • Son sueños desagradables de gran intensidad que originan fuertes sentimientos de miedo, terror, ansiedad o angustia en el niño
  • Su ocurrencia se limita casi exclusivamente a la fase de sueño REM y es más frecuente en la segunda mitad de la noche (normalmente al amanecer).
  • Suelen aparecer alrededor de los 3-6 años disminuyendo su ocurrencia con el paso de los años.
  • En la mayor parte de casos no hay motivo de preocupación, es uno de los problemas de sueño más frecuente en la infancia y la adolescencia. 
  • El niño SÍ RECUERDA lo que ha soñado y es capaz de explicarlo.
  • Por regla general los episodios duran semanas y se relacionan con algún fenómeno externo que les ha causado inquietud. Si el niño está traumatizado por algo se vuelven repetitivas.
  • Los resultados de algunos estudios apuntan a existe una relación entre los niveles de ansiedad de los niños y la ocurrencia de pesadillas.
Pesadillas más frecuentes:
  • 2-3 años: miedo a la ser separados de sus padres y a los extraños.
  • 3-5 años: miedo a la oscuridad y a algunos  animales.
  • 6-8 años: miedo a seres imaginarios como fantasmas o monstruos.
  • 9-10: miedo a la escuela y al daño físico
  • A partir de los 11 años adquirirán más relevancia los miedos a situaciones sociales, al daño corporal y al fracaso escolar.

QUÉ HACER
Como recomendación general es bueno establecer unas pautas de sueño adecuadas. Tener unos hábitos regulares de sueño ayudará al niño a saber cuando se acerca el momento de dormir.

Cuando el niño se despierte por una pesadilla habrá que:
  • Ayudar y consolar al niño lo antes posible. Se le puede abrazar y cogerle la mano mientras se le tranquiliza con palabras. 
  • Hablarle con ternura hasta calmar su angustia, explicándole que se trata sólo de un sueño, pero también hay que hacerlo con firmeza y seguridad sin dejarse convencer por el niño (por ejemplo cuando piden dormir con los padres). 
  • Es aconsejable permanecer con el pequeño hasta que éste se haya calmado lo suficiente para volver a conciliar el sueño.
  • También puede consolarte uno de sus peluches favoritos.
  • Alabar o premiar al niño por cada paso que da para enfrentarse a la pesadilla. Puede establecerse un sistema de puntos a través del cual ganará premios si va cumpliendo determinados objetivos.

QUÉ NO HACER
  • NO es buena idea hablar con detalle sobre el contenido de la pesadilla en el momento en que el niño ha despertado a causa de ella. Si hacemos esto el niño podría activarse aún más y eso haría más difícil que volviera a dormirse. El momento para hablar de ello será al día siguiente (si el niño tiene edad suficiente), si es muy pequeño es mejor no obligarle a contarla.
  • NO hay que entrar en el cuarto encendiendo todas las luces cuando el niño se despierta asustado. Es preferible encender una luz suave. Si lo hacemos así evitaremos que asocie la oscuridad con el malestar y la luz con la seguridad, y pueda desarrollar así miedo a la oscuridad. Además, así facilitaremos que se vuelva a dormir. 
  • NO es aconsejable que el niño se acueste con los padres. Si lo permitimos no le estaremos ayudando a superar esta etapa y además le daremos la impresión equivocada de que en realidad hay algo que temer.
  • NO hay que convertir en una costumbre comprobar con el niño la habitación, debajo de la cama, el armario, para hacerle ver que no hay monstruos ni fantasmas.
  • NO decirle al niño sin más que sus pesadillas no son reales puesto que para él sí que se lo parecen y mucho. Es mejor darle algún tipo de explicación adecuada a su edad sobre que fue un mal sueño que le pasa a toda la gente y que no pueden hacerle ningún daño.
  • NO dar demasiada importancia o mostrarse muy preocupados por las pesadillas puesto que el niño podría aprender a utilizarlas como una estrategia para conseguir la atención de los padres.
TERRORES NOCTURNOS
Episodios de despertar brusco, son muy alarmantes ya que el niño pasa de forma brusca de estar profundamente dormido a incorporarse en la cama, gritando y frecuentemente con sudor, taquicardia, hiperventilación.
  • Suelen aparecer sobre los 4-12 años y desaparecer al llegar a la adolescencia.
  • Los episodios de terrores nocturnos son más frecuentes en niños que en niñas.
  • Como se ha dicho, el niño despierta bruscamente y empieza a gritar como si estuviera sufriendo de una forma sobrehumana. El horror puede durar entre 2 y 10 minutos.
  • Cuando los padres acuden y hablan al niño, éste no reacciona, no es consciente de lo que ocurre a pesar de tener los ojos abiertos y muchas veces fijos en algún punto.
  • En realidad el niño está profundamente dormido y por eso al día siguiente NO RECUERDA nada de lo ocurrido.
  • No parece haber una única causa que dé origen a los episodios de terrores nocturnos. Algunos de estos factores pueden ser: los genéticos, madurativos, asociado al consumo de algún tipo de sustancias y situaciones de ansiedad vividas durante el día.
QUÉ HACER
En los casos leves, que son la mayoría, los padres deben adoptar una actitud tranquila y de conocimiento del trastorno.
  • Simplemente vigilar que el niño no se caiga de la cama o sufra cualquier daño físico derivado de su incorporación brusca de la cama, ya que no hay que olvidar que el niño NO está despierto.
  • Esperar a que el episodio siga su curso natural bajo nuestra vigilancia. 

QUÉ NO HACER
  • NO hablarle ni intentar despertarle.
Como se ha dicho con anterioridad, las pesadillas es uno de los trastornos más frecuentes de la infancia y en su gran mayoría se trata de episodios leves que pueden superarse siguiendo estas sencillas recomendaciones. 

En cuanto a los terrores nocturnos, aunque mucho menos frecuentes que las pesadillas, es también un trastorno que suele manifestarse de forma leve en los niños, y en este caso no se requeriría ningún tratamiento específico.

No obstante, si se observa que los episodios, bien por frecuencia, bien por intensidad, sobrepasan los límites de la normalidad provocando un gran malestar en el niño, sería aconsejable acudir a un profesional que valore el problema e indique el tratamiento y/o terapia oportuno en cada caso.

Soy autora de este artículo, por ello autorizo
a su reproducción siempre que se respete 
mi autoría allí donde se publique o para  
lo que se utilice.

Bibliografía
"Manual de Terapia de Conducta en la Infancia- MªIsabel Comenche y Miguel Vallejo.
"Pesadillas y Terrores Nocturnos"- Equipo de atención temprana de Torrelavega.





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jueves, 24 de mayo de 2012

MAL GENIO INFANTIL

El niño y los clavos

Un cuento para controlar el mal genio en los niños

Había un niño que tenía muy, pero que muy mal carácter. Un día, su padre le dio una bolsa con clavos y le dijo que cada vez que perdiera la calma, que él clavase un clavo en la cerca de detrás de la casa.
El primer día, el niño clavó 37 clavos en la cerca. Al día siguiente, menos, y así con los días posteriores. Él niño se iba dando cuenta que era más fácil controlar su genio y su mal carácter, que clavar los clavos en la cerca.

Finalmente llegó el día en que el niño no perdió la calma ni una sola vez y se lo dijo a su padre que no tenía que clavar ni un clavo en la cerca. Él había conseguido, por fin, controlar su mal temperamento.
Su padre, muy contento y satisfecho, sugirió entonces a su hijo que por cada día que controlase su carácter, que sacase un clavo de la cerca.

Los días se pasaron y el niño pudo finalmente decir a su padre que ya había sacado todos los clavos de la cerca. Entonces el padre llevó a su hijo, de la mano, hasta la cerca de detrás de la casa y le dijo:

- Mira, hijo, has trabajo duro para clavar y quitar los clavos de esta cerca, pero fíjate en todos los agujeros que quedaron en la cerca. Jamás será la misma.

Lo que quiero decir es que cuando dices o haces cosas con mal genio, enfado y mal carácter, dejas una cicatriz, como estos agujeros en la cerca. Ya no importa tanto que pidas perdón. La herida estará siempre allí. Y una herida física es igual que una herida verbal.

Los amigos, así como los padres y toda la familia, son verdaderas joyas a quienes hay que valorar. Ellos te sonríen y te animan a mejorar. Te escuchan, comparten una palabra de aliento y siempre tienen su corazón abierto para recibirte.

Las palabras de su padre, así como la experiencia vivida con los clavos, hicieron con que el niño reflexionase sobre las consecuencias de su carácter. Y colorín colorado, este cuento se ha acabado.

Autor: desconocido

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miércoles, 23 de mayo de 2012

LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Montse García

Soy autora de este artículo, por ello autorizo
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lo que se utilice.





 
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EL PODER DE LAS PALABRAS

“Un famoso guerrero que volvía de batallar portando con orgullo su invicta espada en la cintura, encontró junto al camino un grupo de gente escuchando a un maestro espiritual. Se ubicó entre las personas más alejadas y, por un rato, estuvo escuchando al maestro hasta que, irritado por lo que le parecía pura charlatanería, interrumpió la enseñanza bruscamente:
- ¡Lo único que tú haces es hablar! Las palabras no sirven para nada. A las palabras se las lleva el viento.

El maestro lo miró un instante y con gran serenidad le contestó:
- Sólo un necio como tú, cuya cabeza está acobardada y medio vacía por los golpes recibidos, puede decir una estupidez de ese tamaño.

El guerrero saltó como un resorte y en cuatro grandes pasos estaba frente al maestro con su espada lista para partirlo en dos:
- ¿Qué es lo que te has atrevido a decirme?
- Oh, no te había reconocido –dijo el maestro-, pero veo en tu agilidad, destreza y valentía a uno de los más hábiles guerreros que haya pisado nuestra tierra y te presento mis respetos.

El soldado bajó su espada, sonrió satisfecho y volvió a ocupar su lugar entre la gente.
- Espero –le dijo el maestro mirándolo con una sonrisa- que en el futuro tengas más respeto por las palabras, ya que con ellas te hice venir hasta mí y te llevé al infierno de la furia, para luego calmarte y volverte a tu lugar.

A partir de ese día, el soldado se unió al grupo que seguía al maestro y fue su discípulo por muchos años”.

Extraído del artículo “El poder de las palabras y la comunicación como acción” de Oscar Anzorena.
 
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En el relato anterior podemos observar como las personas somos capaces de manejar y cambiar una situación tan sólo adecuando nuestras palabras a los objetivos que queramos alcanzar.

Y aunque todos sabemos que las personas siempre estamos comunicando, con o sin palabras, no podemos dejar de lado que las palabras son una poderosa arma que nos puede ayudar o dificultar las relaciones interpersonales, tanto a un nivel individual y privado como a un nivel de comunicación organizacional. Este último nivel es por el que me voy a interesar a lo largo de este trabajo.

Cuando afirmamos que accionamos a través del poder transformador de la palabra, nos referimos a que cuando hablamos suceden cosas y cuando callamos suceden otras

Cuando hablamos y decimos una cosa, sucede algo determinado y cuando decimos otra, pasa algo distinto. La realidad no siempre precede al lenguaje, éste también antecede a la realidad. Hay cosas que no hubiesen sucedido si no hubiéramos hablado, si no hubiésemos establecido una conversación con otra persona. A través de nuestras conversaciones declaramos nuestro amor, contratamos un viaje, solicitamos un aumento de sueldo, le damos la bienvenida a alguien a nuestra casa o le solicitamos que se retire. Es por medio de nuestras conversaciones que realizamos gran parte de las acciones en nuestra vida.
Lo anterior es completamente aplicable al contexto de las organizaciones. Deberíamos ser conscientes de la importancia que tiene la comunicación eficaz en el seno de las empresas. Por ello y al objeto de iniciar el tema de la comunicación, en el apartado siguiente se repasarán someramente los elementos que componen este proceso de comunicación.
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LOS ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

Inicialmente los modelos del proceso de comunicación eran de carácter lineal, sin embargo, habida cuenta de sus limitaciones, se desarrollaron modelos que entienden la comunicación como interacción, pasando de una concepción lineal a una circular, en la cual la fuente y el destinatario pasan a ser alternativamente, emisores y receptores.

Se pueden observar los elementos del proceso de comunicación en el siguiente cuadro:

 
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De acuerdo con el gráfico de arriba, los elementos de comunicación serían pues los siguientes:

1. El emisor. Cualquier individuo, dentro o fuera de la organización, que desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros (directivo, administrativo, cliente u cualquier otra persona).

2. El mensaje. Evoca la creación de significados en el receptor y le provee de información para interpretar la realidad y dirigir sus acciones de forma más segura, por lo que el mensaje se considera el objeto de la comunicación.

3. El canal. Es el medio a través del cual se produce la comunicación y se podría decir que constituye el soporte físico a través del cual viaja el mensaje. En una organización existen una gran variedad de canales y el emisor debe seleccionar el más adecuado para sus propósitos. Algunos de los más comunes son: interacción cara a cara, teléfono, correo electrónico, cartas, fax, videoconferencia, etc.

4. El receptor. Su rol fundamental es decodificar las señales recibidas y atribuirles un significado. Por tanto, la comprensión del auténtico significado del mensaje dependerá de las características de la persona que lo interpreta, como su experiencia, el lugar que ocupa en la organización y la jerga que utiliza.

5. El ruido. Hace referencia a la perturbación o interferencia que se introduce dentro del proceso de comunicación y altera los efectos que el emisor esperaba obtener a través de la transmisión del mensaje. En general, el ruido es inversamente proporcional a la fidelidad de la comunicación.

6. La retroalimentación. No se puede hablar de comunicación bidireccional si el receptor no tiene la posibilidad de dar una respuesta al emisor. Por lo tanto, la retroalimentación completa el circuito de la comunicación, ya que permite al emisor verificar que el mensaje ha sido recibido y comprendido.

7. El contexto. Es el conjunto de condiciones en las que se desarrolla la comunicación, es decir, el espacio, el tiempo, el clima y la cultura de la organización. El emisor y el receptor deben formar parte del mismo contexto para que el mensaje sea comprendido de igual forma por ambos.
DIFERENCIA ENTRE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
Teniendo ya claros cuales serían los elementos que componen el proceso de comunicación, otro tema previo que habría que abordar por su gran importancia dentro de las Organizaciones, es la diferencia existente entre los conceptos de información y de comunicación. Veamos las siguientes definiciones:
Informar es poner en relación a las personas con los acontecimientos".  
"Comunicar es poner en relación a las personas entre sí, en un proceso que conlleve influencia mutua entre quienes participan”.
Aunque la información es el punto de partida para la comunicación, por sí sola la información no sustituye a la comunicación, por ello resulta muy importante clarificar estos dos términos. Y es evidente que por más que muchas veces se tengan por sinónimos dentro de una organización, no son de manera alguna equivalentes. 

Dar información no implica que se esté comunicando, al menos no eficazmente,  si usamos únicamente políticas informativas estamos usando un cauce unilateral en el cual los receptores persiguen influenciar “hacia” sin buscar la respuesta “desde”, con lo que acaban siendo objeto de simple indiferencia por sus usuarios, cuando no de descrédito o neutralización a través de la comunicación informal.
A tenor de lo dicho arriba, las Organizaciones deberían de perseguir el objetivo de que en su seno en lugar de haber políticas informativas que no conducen a un intercambio adecuado entre sus miembros, que éstas sean sustituidas por un sistema de comunicación eficaz que redunde en beneficio tanto de la organización como de cada uno de sus integrantes.
En el siguiente apartado y ya más cerca del tema de La Comunicación Organizacional que nos ocupa, se va a tratar de una de las cuatro perspectivas dominantes en el estudio de la comunicación organizacional, la perspectiva del símbolo.
LA PERSPECTIVA DEL SÍMBOLO EN LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Según Putman (2002) hay cuatro perspectivas dominantes en el estudio de la comunicación organizacional que son las siguientes:
1. Conducto. Cuyo foco de atención es la transmisión de la información entre emisores y receptores.

2. Lente. Pone su atención en la comunicación como filtro que protege, resguarda, restaura y canaliza la información.

3. Enlace. Como conexión que enlaza a los miembros de la organización.

4.Símbolo. Como la creación, mantenimiento y transformación del significado. Desde este punto de vista, la comunicación está directamente relacionada con la cultura de la organización y la identidad social de sus miembros.
Bajo esta última perspectiva y desde la Teoría de la identidad social (Turner 1990), se considera que la percepción de una identidad social compartida, proporciona a las personas múltiples motivaciones para comunicarse: saber qué hacer, aclarar el significado de la información que han recibido, comprobar que están realizando bien sus tareas, asegurar que se está trabajando para lograr un objetivo común, o simplemente para relacionarse con los demás. Además, la identidad constituye un marco cognitivo común que permite que la comunicación sea mutuamente beneficiosa y productiva.
A nivel organizacional, la identidad puede concebirse como el ADN de la organización. Según Costa (2002) la identidad surge de forma objetiva a partir de lo que es la organización (su estructura, su estatuto legal, el histórico de su desarrollo o sus posesiones) y lo que hace (su actividad, sus productos o servicios).
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No obstante, la identidad tiene otra cara, más emocional y subjetiva, que procede de lo que la organización dice que es y hace (y lo que da a entender sin decirlo). Por lo tanto, todo aquello que ha sido manifestado, tanto de forma explícita como implícita, a través del flujo de mensajes relacionados con lo que la organización es objetivamente y lo que hace conforma su identidad (Costa, 2002).
Asimismo, la identidad constituye la esencia institucional de la organización y su valor diferenciador por excelencia (Costa, 2002). De hecho, a diferencia de lo que ocurre con los productos o servicios, la identidad y sus expresiones, la cultura y la imagen de la organización, no se pueden imitar ni falsificar.
LA COMUNICACIÓN COMO UN PROCESO ORGANIZACIONAL
La comunicación suele considerarse como un proceso dinámico mediante el cual dos o más personas intercambian información, conocimientos o sentimientos. Se define como proceso porque no se trata de algo puntual, sino que la comunicación contiene diferentes elementos y en su realización se van sucediendo una serie de pasos o etapas. También es dinámico porque cualquier modificación en algunos de sus elementos afecta a todos los demás y hace variar su resultado final.
La comunicación se considera un proceso esencial dentro de la organización y, tal como señala Peiró (1991) interviene en cada una de las cinco características fundamentales del concepto de organización (Porter, Lawler y Hackman, 1975). Éstas son, a saber:
1. Están compuestas por individuos o grupos.
2. Se orientan hacia ciertos fines y objetivos.
3. Requieren una diferenciación de funciones.
4. Deben procurar que las funciones estén racionalmente coordinadas y dirigidas.
5. Deben tener una continuidad a través del tiempo.
Por lo tanto, la comunicación se considera un proceso esencial de la organización hasta el punto de que las organizaciones no pueden existir sin comunicación.
LAS COMUNICACIONES EXTERNA E INTERNA.

Ante el extraordinario incremento de las necesidades de comunicación que tienen las empresas actuales, el anterior papel tradicional de entes generadores de riqueza a partir del diálogo comercial y productivo con clientes externos y trabajadores internos, se comprueba hoy insuficiente y simplista. La responsabilidad corporativa ahora ya no es sólo competitiva, tiene en muchos casos una clara connotación social e incluso cultural. Ante esta situación de complejidad, muchas organizaciones se están quedando perplejas, otras por el contrario organizan sus recursos y respuestas en la búsqueda de puntos de encuentro entre las expectativas de sus interlocutores y sus propios intereses.
En esta situación actual nos encontramos ante dos sistemas de comunicación (interna y externa) interdependientes y que es necesario gestionar de una manera coordinada. Sin embargo, las estrategias de innovación en las empresas suelen recaer preferentemente en la comunicación externa antes que en la interna.
No obstante, de ningún modo se debería subestimar el valor de la comunicación interna. Ésta es una dinámica de flujos de información y puntos de encuentro entre las diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos, con el fin de establecer sinergias, análisis y soluciones a problemas. Por tanto, la comunicación interna como disciplina capaz de representar el proceso comunicativo con el que se construyen y transmiten estrategias, prioridades, modelos y metodologías, valores comunes y participados, no debería ser tan poco atendida, observada y cuestionada.
EL VALOR DE LA COMUNICACIÓN INTERNA. USUARIOS Y NECESIDADES

Likert fue el primer teórico que enumeró y estudió la multitud de funciones de comunicación que se hallan en las actividades de una organización, Comunicación para establecer metas, indicar a los trabajadores cuáles son los objetivos e involucrarlos en discusiones y como fuerza que propicia la máxima utilización de los RRHH con un efecto sobre el rendimiento y la efectividad organizacional.

La necesidad de comunicación en una organización se ve reforzada cuando observamos las múltiples ventajas que se derivan de ella, tanto para la organización como para las personas.
  • Katz y Kahn (1986) desde una perspectiva sistémica. Según los autores los procesos de comunicación permiten a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes y alcanzar así su característica esencial: la de ser un sistema. La acción coordinada y el trabajo en equipo, frente al trabajo individual sin interacción cooperativa y coordinada, contribuirán a lograr los objetivos estratégicos.

  • Schein (1976). La comunicación es, además, un instrumento de cambio. El pensamiento estratégico lleva implícito un mensaje de cambio: la necesidad de adaptación al entorno cambiante en el que vive la organización.
  • Pumpin (1988). Uno de los objetivos que toda organización persigue es que sus trabajadores estén motivados, identificados con los objetivos organizacionales. Los trabajadores, a su vez, necesitan estar informados para sentirse parte activa de la organización. Así, la comunicación, al incrementar la posibilidad de participación, favorecer las iniciativas y movilizar la creatividad, se convierte en un factor de integración, motivación y desarrollo personal.

Cabe concluir que la comunicación se constituye en el vehículo esencial para:
  • La mejora de la calidad de vida laboral.
  • La calidad del producto o servicio ofrecido por la organización.
  • El aumento de la productividad y el incremento de la competitividad.
 
Por su importancia fundamental, la comunicación interna es un programa corporativo, con implicaciones para el conjunto y, como tal, afecta a todos los colectivos de la empresa.
Por tanto, la buena gestión de la comunicación interna debe alcanzar un objetivo básico: cubrir las necesidades de comunicación que presentan los individuos o grupos que conforman la organización. Y la comunicación es tan importante para los empleados como para la dirección.
En la organización siempre existe comunicación, aunque a veces no está gestionada ni sistematizada; en consecuencia, siempre existen unas necesidades, incluso en aquellas organizaciones que cuidan su comunicación.
En la siguiente tabla se identifican los colectivos implicados y las necesidades que se verían cumplidas en mayor o menor medida con un programa de comunicación interna.

COMUNICACIÓN INTERNA Y DIMENSIONES

La comunicación interna puede estar dirigida al conjunto de la organización o sólo a un pequeño ámbito. Podemos encontrar los siguientes niveles:

1.Comunicación interna corporativa. Dirigida hacia el conjunto de las personas de la organización.

2.Comunicación interdepartamental. Pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos.

3.Comunicación horizontal o transversal. Encadena diferentes actividades del proceso de la organización.

4. Comunicación intradepartamental. Se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento.


COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL: REDES.

La circulación de la información en la organización se puede realizar de diferentes formas. La disposición de los canales por los que debe fluir la información hasta llegar a sus destinatarios conforma las redes de comunicación.

La comunicación formal es la que genera la empresa a través de sus canales, estructuras y responsables. Sus informaciones y contenidos, su rapidez, su estilo, su fiabilidad, sus soportes e instrumentos, sus canales, etc., son decisivos para la vida interna en la organización. A tenor de lo anterior, las redes formales serían aquellas establecidas oficialmente por la organización, normalmente representadas por el organigrama. Estas redes permiten coordinar eficazmente la realización de las tareas necesarias para conseguir los fines de la organización.

La comunicación informal es toda la comunicación que no es formal y que se desarrolla entre las personas que trabajan en la empresa. Siempre existe comunicación informal, sobre todo cuando la formal no es puntual, suficiente o creíble 

La comunicación informal es complementaria a la formal. Es un indicador clave de la cultura organizacional y del clima laboral. Permite observar:
  • La identificación de las personas con la organización.
  • El grado de credibilidad y “llegada” de la comunicación formal.
  • El “ambiente” o clima en las diversas áreas de trabajo y en los diversos  niveles.


Por lo tanto, las redes de comunicación informal surgen espontáneamente de las relaciones sociales que se establecen entre los miembros para satisfacer la necesidad de comunicarse cuando no hay ningún canal formal disponible o si los que existen no son adecuados. Estas redes aumentan el interés y la satisfacción de los miembros, transmiten la información de una forma más rápida y permiten difundir sentimientos, actitudes y valores dentro de la organización.

La comunicación informal suele ser negada o rechazada por muchos responsables de personas, por la evidencia de que en muchos casos resulta crítica e incluso corrosiva con la comunicación formal, lo cierto es que las comunicaciones son muy útiles a la organización, ya que son un indicador básico de cómo está funcionando la comunicación en la empresa u organización. Dos tipos de comunicación informal relevante son:

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1. Los “saltos” o “puenteos”. Se refiere a que en las comunicaciones informales puede ser frecuente el saltarse uno o varios niveles de la cadena comunicativa, como estrategia para incrementar la rapidez y exactitud de los mensajes. Esta práctica también origina inconvenientes, entre ellos el “vacío” de la función y la autoridad de las instancias intermedias a las que se ha ignorado.
2.  El “rumor”. Consiste en la circulación por vía informal de un mensaje que cubre un vacío o bien contradice la versión de la comunicación formal u oficial. Son especialmente temidos por:

a. La distorsión por la amplificación o minimización del contenido de los mensajes. Lo habitual es que el rumor amplifique la carga “negativa”.

b. La rapidez de transmisión, ya que el boca a boca (presencial, telefónica o e-mail) va a dar prioridad a la multiplicación de receptores ante la necesidad de “estar informados”.

c. La credibilidad que pueda tener su contenido, ya que usualmente un rumor pone en tela de juicio o niega la “versión oficial”.


A modo de resumen se podría decir que, cuanto mejor, más amplia, transparente, creíble y a tiempo sea la comunicación formal, menor será la fuerza de la informal. No obstante y al objeto de satisfacer tanto los objetivos de la organización como las necesidades de sus miembros, las redes de comunicación formales e informales deberían complementarse.

Si anteriormente se habían dividido las redes en función a su dimensión de formalización (formal e informal), ahora brevemente citaremos algunas de las redes considerando su dimensión de centralidad (centralizadas y descentralizadas).
  • Redes centralizadas. Una o varias personas controlan y distribuyen la comunicación. Estas serían más eficaces ante problemas relativamente simples y rutinarios. Ejemplo: la red en rueda es la más centralizada.
  • Redes descentralizadas. La comunicación fluye libremente entre sus miembros. Son las más adecuadas para problemas complejos que requieren una mayor dosis de creatividad. Producen mayor satisfacción entre los miembros y compromiso con las decisiones tomadas por el grupo. Ejemplo: la red de todos los canales es la más descentralizada.

Por último, dentro de este apartado se citarán brevemente los roles que normalmente se identifican en una red de comunicación (Harris, Kreps, Peiró):

1.Los porteros. Su principal función es filtrar los mensajes para reducir la sobrecarga de información (secretarias de dirección). Este papel es importante y debe mantenerlo un individuo responsable e informado.
2. Los enlaces o intermediarios. Conectan a dos o más grupos dentro de la red de comunicación (mandos intermedios). Cuando los intermediarios no pertenecen a ninguno de los grupos a los cuales conecta se denominan puentes.
3. Los líderes de opinión. Tienen la capacidad de influir informalmente en las decisiones y guiar el comportamiento de los miembros de la organización.
4. Los cosmopolitas. Conectan la organización con su entorno (relaciones públicas).
5. Los aislados. Son los miembros de la organización que prácticamente no tienen contacto con los demás.

 
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DIRECCIONES DE LA COMUNICACIÓN. COMUNICACIÓN FORMAL: DESCENDENTE, ASCENDENTE, HORIZONTAL Y DIAGONAL

Podemos realizar una clasificación del tipo de comunicación según la dirección que adopta el cauce de comunicación. Generalmente estas cuatro clases de comunicación estarían enmarcadas dentro de la comunicación formal.
1. Comunicación descendente. Circula desde posiciones superiores hacia abajo. Sus funciones primordiales son: la entrega de información, de pautas y directrices de trabajo. Cuando esta comunicación descendente supera a la de sentido ascendente se originan problemas de saturación o sobrecarga informativa. La comunicación descendente, cuando no es eficaz, se caracteriza por.
a.Ambigüedad, imprecisión y vaguedad en los mensajes. Posible contradicción de órdenes.
b.Poseer un contenido demasiado específico y puntual (ejecución tareas, objetivos a alcanzar, etc.), sin embargo se prescinde de datos de mayor globalidad (objetivos organización, dónde se integran la tarea, etc.). 
  • Es eficaz cuando orienta a las personas a los resultados y al mismo tiempo ofrece amplia perspectiva del porqué de la tarea y su importancia para el conjunto.

2 Comunicación ascendente. Es una herramienta que proporciona una retroalimentación importante sobre la efectividad de las comunicaciones descendentes y sobre los problemas de la organización. La comunicación ascendente:
a.Aumenta el compromiso con la organización y mejora la calidad de las decisiones.
b.Permite a los trabajadores hacer sugerencias, propuestas de mejora y también quejarse o mostrar descontento.
c.Permite conocer el clima social de la organización.
d.Contribuye a estimular la creatividad de los trabajadores.
e.Favorece que el trabajo y la dirección sean más cooperativos, reduce tensiones en relaciones interpersonales.

Algunas de las causas de los problemas en la 
comunicación ascendente son: 
a.No existe cultura ni costumbre de participar "hacia arriba" proponiendo mejoras.
b.La cultura del trabajo genera más "distancia jerárquica" que confianza.
c."Los de abajo" no tienen conciencia de la necesidad de la comunicación ascendente.
d.La queja o las valoraciones críticas están "mal vistas" desde el punto de vista formal. Esto refuerza la comunicación informal, via rumor, y los climas de crítica sistemática hacia el sistema "oficial".

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3. Comunicación horizontal o transversal: el trabajo en equipo. Es la comunicación que se da entre iguales, fórmulas participativas como los grupos de mejora, los círculos de calidad o los equipos de resolución de problemas, son un ejemplo de comunicación horizontal.
La comunicación horizontal se convierte en un valor esencial de aquellas empresas que tratan de eliminar las interacciones basadas en la competición y romper la incomunicación típica de los compartimentos estancos y sustituirlas por relaciones interpersonales cooperativas y efectivas.
La comunicación horizontal efectiva:
a.Sistematiza y hace periódicos los puntos de encuentro entre personas y equipos.
b.Asume como problemas comunes entre quienes participan, las incidencias, lagunas o imprevistos que afectan al conjunto del proceso.
c.Da prioridad a los valores comunes.
d.Incentiva el interconocimiento y los aprendizajes compartidos.
e.Identifica a quienes participan en ella reconociendo sus aportaciones.
La comunicación horizontal se percibe ineficaz o inútil cuando:
a.Privilegios o condicionantes de determinadas áreas de trabajo impiden las aportaciones de las restantes.
b.Se producen combates abiertos o soterrados.
c.Si la comunicación se produce de forma aislada o circunstancial y no logra reconocimiento formal.

4.Comunicación “diagonal”: la intervisión como alternativa a la supervisión. Este tipo de comunicación es una derivación de la comunicación horizontal: reúne a personas de diferentes departamentos, pero también – y es lo que la convierte en diferenciada- de diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo grupo o equipo de trabajo. Los grupos de mejora, círculos de calidad o equipos de resolución de problemas pueden estar integrados por equipos diagonales.
Una característica básica de esta comunicación es “la ausencia de galones”. En el espacio-lugar y tiempo de encuentro, la comunicación diagonal iguala a las personas que la integran. Dos perfiles de personas pueden ser contraindicados:
 -Los de personas con elevada autoridad organizacional que no sean capaces de admitir la situación de “igual a igual”.
 -Los de personas de rol inferior con bajo autoconcepto y autoestima a la hora de relacionarse con personas percibidas como “muy importantes.

La comunicación “diagonal” positiva y abierta tiene efectos muy saludables:
a. Genera valores comunes entre los diversos niveles jerárquicos.
b. Aumenta la confianza y la participación.
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c. Mejora la cohesión interna y el sentimiento de ser un solo equipo.
d. Genera mayor sentido del compromiso.
e. Positiva el clima social.
f.  Potencia la innovación.
g. Aplana la pirámide jerárquica.

No logrará la efectividad suficiente si:
a.Se producen susceptibilidades por parte de personas inseguras.
b. Se utilizan jergas de difícil comprensión.
c. No se aclaran en el momento los malentendidos que puedan producirse.

EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA.

La mejora de los procesos de comunicación interna exige frecuentemente la elaboración de un plan de comunicación que responda a las necesidades identificadas en los diferentes colectivos y áreas de trabajo, sin embargo también existen posibilidades alternativas a la creación de un plan de comunicación.

No obstante, en primer lugar la opción más razonable es la de acotar con claridad la situación de partida y los objetivos que se persiguen, y lanzar el plan bajo una dimensión global o corporativa. Esto supone un conjunto de esfuerzos coordinados para su puesta en marcha: desde la creación de un equipo impulsor del plan, hasta la definición de qué tipos de contenidos e instrumentos emplear, pasando por la propia comunicación de las ventajas y beneficios que supondrá, sin olvidar la necesaria atención a las posibles reacciones negativas o indiferentes ante el lanzamiento de una herramienta colectiva de indudable trascendencia.

 
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COMENTARIOS FINALES
A lo largo de estas páginas hemos hablado sobre el proceso de la comunicación, concretamente sobre la Comunicación Organizacional. Como se ha visto, es un proceso complejo y de una importancia determinante para las organizaciones, con muchas implicaciones tanto positivas como negativas.

A pesar de la gran trascendencia que tiene para las empresas la comunicación eficaz, hay muchas organizaciones que aún hoy, en plena expansión de la sociedad del conocimiento, aún son incapaces de diferenciar el  hecho de “simplemente” informar del de comunicar, especialmente en lo relativo a la comunicación interna. Esto puede llevar a algunas organizaciones a desaprovechar toda la potencialidad que les ofrecería la puesta en marcha de un buen plan de comunicación.

Por el contrario, las organizaciones para las que la Comunicación interna es importante, consiguen, a través de ésta, aumentar la motivación de sus trabajadores, incrementando la posibilidad de participación, favoreciendo sus iniciativas e impulsando la creatividad. Asimismo, una comunicación adecuada consigue orientar a las personas a los resultados, aumenta su compromiso con la organización, mejora la calidad de las decisiones, desarrolla la confianza, genera valores comunes entre los diversos niveles jerárquicos, mejora la cohesión interna y el sentimiento de equipo, etc.

Como se ha dicho anteriormente, tanto la comunicación formal como informal son valiosas para la organización. Al objeto de satisfacer tanto los objetivos de la organización como las necesidades de sus miembros, las redes que conforman los dos tipos de comunicación, formal e informal deberían complementarse.

Por último, hacer una breve mención a la utilidad que tiene también el prestar atención a las diferentes direcciones de la comunicación organizacional: descendente, ascendente, horizontal y diagonal, como modo de favorecer la efectividad de cada una de ellas e intentar a su vez neutralizar los problemas que presenta cada tipo de comunicación.


Montse García
 
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BIBLIOGRAFÍA


“La Comunicación Organizacional” (cap. 10) del manual Psicología de la Organización de Fco. Palací Descals

“La Comunicación Interna” (cap. 3) del manual Formación de formadores, escenario institucional, de Tejada, Giménez, Gan, etc.

Artículo “El poder de las palabras y la comunicación como acción” de Oscar Anzonera (www.gestiopolis.com)

Artículo “Dificultades en la comunicación jerárquica” de José Enebral Fernández (www.degerencia.com) 

 Artículo “La Comunicación Interna” de Javier Vásquez Aguilar (www.gestiopolis.com)








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