jueves, 15 de noviembre de 2012

BURNOUT O SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO

BURNOUT O SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO

Autora: Montse García


El burnout o síndrome de estar quemado se define como una respuesta mental persistente y negativa que se desencadena debido al estrés laboral crónico.

Otras definiciones:
  • Síndrome de fatiga física y emocional que implica un desarrollo negativo de sí mismo, de actitudes negativas hacia el trabajo y una pérdida de interés y preocupación por los pacientes/clientes (Pines y Maslach, 1978).
  • Pérdida progresiva del idealismo, la energía y la finalidad como resultado de las conciones laborales (Edelwich y Brodsky, 1980).
  • Un estado de fatiga o frustración producido por la devoción a un modo de vida o relación que no ha devuelto la compensación esperada (Freudenberger y Richelson, 1980).
  •  
Maslach y col. clasificaron los síntomas del burnout en tres dimensiones, en cada dimensión se citan varios síntomas posibles:
  1. El agotamiento emocional.
    • A la persona le cuesta levantarse por las mañanas y no siente ni fuerza ni ánimo para ir al trabajo.
    • Episodios de absentismo laboral. 
  2. La despersonalización/ Cinismo (actual).
    • Se evita tomar decisiones importantes por miedo a equivocarse.
    • Se intenta no realizar transacciones, operaciones, etc., complicadas porque nadie parece apreciar sus esfuerzos.
    • Se evita una implicación emocional con los pacientes, clientes, usuarios, etc. y su entorno.
  3. La falta de realización personal en el trabajo/baja autoeficacia (actual).
    • Ante la falta de formación se siente desfasado e incompetente. Siente que sus compañeros no le respetan y no tienen en cuenta sus opiniones y decisiones.
FACTORES CAUSALES

Por lo general los factores causales del burnout suelen ser múltiples y es difícil determinarlos. Entre las causas principales del agotamiento y posterior burnout se identifican:

  • La personalidad y la vida del profesional.
  • Las características de los pacientes, clientes, público que este atiende.
  • Los factores laborales y aspectos sociales.
Lo más habitual es que se dé una combinación de estas causas. 

RECOGIDA DE INFORMACIÓN Y EVALUACIÓN

En un caso de burnout es importante determinar el grado (leve, moderado o grave) y uno de los instrumentos que se usan para esto es el MBI.

El Maslach Burnout Inventory (MBI) es un inventario en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo. Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. El sujeto valora, mediante un rango de 6 adjetivos que van de “nunca” a “diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en los ítems.

Sin embargo esta herramienta no es exhaustiva ya que no alude a las posibles causas del síndrome de estar quemado y por tanto no indica sobre cuáles factores hay que incidir al realizar la intervención. Para paliar esta carencia lo más adecuado es usar otros métodos de evaluación que complementen al MBI.

Una de las herramientas por excelencia que nos permitirán complementar el diagnóstico será la entrevista semiestructurada. Dado que los factores desencadenantes suelen ser una combinación de las tres áreas clasificadas por Maslach las preguntas de la entrevista se ajustarán a dichas áreas para completar mejor la visión del problema.

INTERVENCIONES EN CASOS DE BURNOUT

Existen tres tipos de intervenciones fundamentales que se aplican de acuerdo con los objetivos que persigamos y, en su caso, los resultados de la evaluación que hayamos obtenido.

Intervención primaria

Tiene una perspectiva proactiva y por tanto se realiza con el objetivo de evitar o minimizar los casos de burnout. Los puntos sobre los que generalmente se trabajan son los siguientes:
  • Mejorar el diseño del puesto de trabajo.
  • Reorganizar horarios.
  • Participación en la toma de decisiones.
  • Aumento del control del trabajador.  
Las posibles fases en este tipo de intervención serían:
  • Preparación.
  • Identificación de problemas y evaluación de riesgos.
  • Planificación de la intervención.
  • Implantación y ejecución de la intervención.   

Intervención secundaria

El nivel de actuación de esta intervención es individual, aquí se espera que cambie el individuo en lugar de la organización. Buscan abordar el burnout en sus primeras fases mediante una intervención rápida sobre los afectados.
Ventaja: Puede implementarse de forma rápida y  sin interferir demasiado en el trabajo diario.
Limitación: aunque puede reducir los niveles de estrés, su efecto puede desaparecer rápidamente ya que las causas del estrés no se han modificado. 

 Las posibles fases en este tipo de intervención serían:
  • Preparación.
  • Análisis de los problemas.
  • Elección de medidas.
  • Implementación.
  • Evaluación.

Intervención terciaria

Su nivel de actuación también es individual, pero este tipo de intervención se centra en intentar reducir la discapacidad o secuelas asociadas al trastorno consecuencia del burnout, es reactiva ya que se aplica a las personas que están seriamente afectadas.

Algunas técnicas que pueden aplicarse, según los casos, a las personas afectadas por burnout son:
  • Técnicas de reestructuración cognitiva con el fin de modificar sus prcesos cognitivos.
  • Terapia de entrenamiento en habilidades de afrontamiento que se centran en la búsqueda del equilibrio que representa el antagonista del estrés.
  • Entrenamiento en Inoculación del Estrés, para intervenir sobre individuos que ya sufren trastornos relacionados con el estrés.
  • Técnicas de autorregulación o control para que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome.
  • Métodos de gestión del tiempo.
  • Técnicas de relajación. Podríamos incluir el aprendizaje de alguna técnica de relajación en la totalidad de los casos de burnout.
  • Soporte social. Dada la gran importancia que juega el apoyo de compañeros y superiores en el ámbito laboral, será adecuado también desarrollar algún programa que fomente la cohesión, la participación y mejora de relaciones interpersonales.     

Bibliografía consultada

Psicología de las Organizaciones - Osca Segovia - Ed. Sanz y Torres
Prácticas de Psicología del trabajo y de las Organizaciones - Osca Segovia 
Práctica de Psicología de las Organizaciones - Montse García 
   
Compartir En Linkedin